40-工作壓力管理論文（最新推薦范文6篇）

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工作壓力管理論文（最新推薦范文 6篇）

　　 “ ”白天拼命工作，業(yè)余拼命培訓是現(xiàn)代白領面臨壓力的真實寫照。零點調(diào)查結(jié)果顯示，白

領群體工作壓力的主要來源是時間緊迫和職業(yè)發(fā)展。文中是工作壓力管理論文 6篇，以供參

考。

　　工作壓力管理論文第一篇：資源保存理論在 90 后員工工作壓力管理中的應用

　　摘要：2020 年3月17 日，京東大數(shù)據(jù)研究院發(fā)布報告指出，睡眠問題有年輕化傾向，90

后睡眠問題比中老年人更為嚴重，其工作壓力是主要原因。隨著具有鮮明個性特征的 90 后員

工逐漸成為職場中的重要群體，工作壓力問題也日益受到社會各界的廣泛關(guān)注。本文基于資源

保存理論的觀點，對 90 后員工的工作壓力現(xiàn)狀以及產(chǎn)生工作壓力的原因進行深入分析，旨在

尋找緩解 90 后員工工作壓力的有效管理對策，進而改善其身心健康狀況，最終提高員工個人

及組織績效。

　　關(guān)鍵詞:　90 后員工:資源保存理論,工作壓力:

　　 90 后員工身處急劇變革的社會環(huán)境，面對日益加快的生活節(jié)奏和激烈競爭，也正承受著前

所未有的壓力。例如，近幾年發(fā)生的幾起 90 后員工因身心負荷超載導致的非正常死亡事件，

不僅給企業(yè)帶來巨大的經(jīng)濟損失，而且造成了惡劣的社會影響。90 后員工處于激烈的競爭環(huán)境

當中，生存壓力大，工作負荷重，不少 90 “ ”“ ”后表示，已步入脫發(fā) 油膩階段，更有一些 90 后

年輕重疾患者的新聞頻頻爆出，較多人表示因為壓力過大、熬夜加班等原因想要提前退休。因

此，深入探究 90 后員工的工作壓力并對其進行科學有效管理，對穩(wěn)定 90 后員工隊伍，促進企

業(yè)可持續(xù)發(fā)展具有重大意義。

　　一、資源保存理論

　　 20 世紀 80 年代末，Hobfoll(1989）提出資源保存理論，該理論主要是從資源得失的視角來

解析壓力情景下的個體行為。Hobfoll “將資源定義為個體特征、條件、能量等讓個體覺得有價

”值的東西或者是獲得這些東西的方式，認為這些資源不但可以滿足個體需求，而且可以幫助

“其準確地進行自我識別和社會定位。該理論認為，人們十分重視獲取、保留和維持一些珍貴

”資源，將其分為四類：物質(zhì)資源、條件資源、個體特征資源和能量資源。當人們感覺自己擁

“ ”有的珍貴資源將要喪失或者受到威脅時，就會產(chǎn)生壓力感。對于壓力產(chǎn)生的原因，該理論結(jié)

合外在環(huán)境和內(nèi)在認知提出了三個重要觀點：資源喪失的首要性、資源獲取的次要性、投入資

源以免資源損失，以這三個觀點為切入點對 90 后員工產(chǎn)生工作壓力的原因進行分析。最后，

資源保存理論從停止可能產(chǎn)生員工資源損失的行為、增加員工所需資源、投資其他資源這三方

面提出相應的管理建議。

　　二、90 后員工四類資源分析

　　（一）物質(zhì)資源

　　物質(zhì)資源指滿足人們生存需要的資源，如車、房、金錢等，該資源是構(gòu)成人們幸福感的基

本要素。相較于 70 后和 80 后，大部分90 后員工工作剛起步，經(jīng)濟能力一般較弱，此時家庭剛

剛組建或正準備組建，受房貸、車貸、超前的消費觀以及薪酬增長速度滯后于物價上漲速度等

因素的影響，導致 90 后員工對金錢有著強烈的需求。工作與家庭是員工生活的重要領域，有

限的經(jīng)濟收入和龐大的生活支出之間的矛盾往往會對 90 后員工的工作狀態(tài)產(chǎn)生極大的影響，

如果未能平衡好兩者之間的關(guān)系，會對員工的工作情緒和狀態(tài)產(chǎn)生消極影響。

　　（二）條件資源

　　條件資源指個體所追求的目標，例如多樣化社會角色、高薪酬的工作、資歷、工作地位

等。90 后非常在意別人對自己的工作評價，看重自身的職業(yè)生涯發(fā)展前景，希望可以通過工作

性質(zhì)以及薪酬福利等客觀因素，得到別人的認可和關(guān)注。90 后員工一旦面臨工作能力與工作要

求之間存在較大差距，或在職業(yè)發(fā)展過程中遭遇到不公平待遇、面臨職業(yè)晉升路徑受阻等情

況，導致無法達到預期目標實現(xiàn)自我價值時，很容易產(chǎn)生心理落差，進而懷疑工作本身的價

值，最終導致 90 后員工頻繁跳槽。

　　（三）個體特征資源

　　個體特征資源是指人們本身所具有的應對壓力的心理活動和行為，例如自尊、自我效能、

自我觀等。大部分90 后員工生長環(huán)境較為優(yōu)越，是家庭的中心，備受家人寵愛。90 后員工的

自尊心較強，遇到挫折與批評，容易意志消沉，一蹶不振，導致情緒衰竭、消極疏離等典型工

作倦怠癥狀的出現(xiàn)。同時，反復的挫折與失敗，會降低 90 后員工的自我效能感，進而對自身

工作能力水平產(chǎn)生懷疑，最終導致其降低成就動機。

　　（四）能量資源

　　能量資源則是指有助于個體獲取其他資源的資源，例如技能、社會支持等。90 后新員工未

經(jīng)過歷練，經(jīng)驗較為缺乏，動手能力和實踐能力較差，不善于處理工作過程中遇到的實際問

題，容易產(chǎn)生挫敗感；90 后多是獨生子女，具有強烈的自我意識，團隊合作能力意識薄弱，喜

歡按照自己的意志行事，忽視了與同事及其相關(guān)部門的配合，人際交往能力較差。因此，當 90

后員工在工作中遇到難題，不能夠得到足夠的社會支持、社會認可和尊重時，會產(chǎn)生對工作的

失望感，降低工作滿意度。

　　三、資源保存理論視角下 90 后員工工作壓力源分析

　　（一）資源喪失的首要性

　　對于個體而言，保護自有資源的意識要強于獲取其他資源的意識，相較于獲取資源，等量

的資源喪失會對個體產(chǎn)生更大的影響。基于損失規(guī)避心理，個體很可能為避免失去自身資源而

放棄獲取其他資源的機會。同時，個體對珍貴資源的損耗，會果斷地采取相應對策，避免陷入

喪失螺旋，阻斷資源的損耗。90 后員工內(nèi)心較敏感細膩，當感覺到投入（如知識、技能與經(jīng)驗

等）與得到的回報（如使用這些能力的機會）不成比例時，便會認為自己受到了不公平的待

遇。以上情況的出現(xiàn)，可能會使90 后員工喪失自尊、自信、積極情緒等資源。同時，這種不

公平感會使90 后員工產(chǎn)生較大壓力。為了減少壓力，恢復公平感，90 后員工可能降低努力水

平，會自覺或不自覺地進行自身資源的保存。

　　（二）資源獲取的次要性

　　盡管獲取資源的重要性不及保護自有珍貴資源重要，但是擁有更多資源不但降低了資源損

失的可能性，而且獲取資源本身對個人也具有重要意義和價值。因此，在壓力較小時期，人們

就會努力獲取其他資源，渴望具備增值能力，努力培育增值螺旋。90 后員工做好自己的本職工

作后，渴望更高的薪酬待遇、更多的職務晉升機會以及情感關(guān)懷。他們對自己的職業(yè)發(fā)展抱有

較大期待，有著較高的職業(yè)目標。90 后員工有了更高層次的追求后，便會產(chǎn)生一定的職業(yè)發(fā)展

壓力，促使其不斷進步，不斷提升自身增值能力。

　　（三）投入資源以免資源喪失

　　個體為了避免珍貴資源的喪失，采取投入其他資源的方式來創(chuàng)造更多的資源盈余，防止資

源損失。為了增加資源存量，個體努力避免喪失螺旋、培育增值螺旋，將資源投入到風險最小

化、資源最大化的角色行為中。90 后員工崇尚發(fā)展自我、展現(xiàn)自我、成就自我，注重自我價值

的實現(xiàn)，希望能夠在企業(yè)里實現(xiàn)自己的夢想、發(fā)揮自己的潛力，能夠有機會在工作中運用他們

所有的技能和天賦進行實踐。當 90 后員工沒有合適的機會與平臺展現(xiàn)自身的能力與價值時，

工作壓力就會由此產(chǎn)生。

　　四、管理措施

　　（一）停止可能產(chǎn)生員工資源損失的行為

　　當員工遭受到資源損失時，企業(yè)管理人員應該及時采取措施為員工補充資源，防止員工資

源損失。90 后員工工作壓力的產(chǎn)生在很大程度上與不公平感相關(guān)，因此，人力資源管理必須高

度重視這個問題。通過選擇合適的評估方法，根據(jù)具體環(huán)境來建立評估系統(tǒng)，確定績效標準；

實施科學合理的薪酬福利制度，注重薪資報酬的公平性，須對企業(yè)內(nèi)部同一等級人員的薪資以

及同行業(yè)的薪酬水平進行考量；建立完善的管理制度，使人力資源管理做到有章可依，嚴格按

照規(guī)章制度辦事；管理者發(fā)揮好模范帶頭作用，帶頭重視組織公平、踐行公平原則，不以權(quán)謀

私等，提升員工的組織公平感，緩解員工工作壓力，提高工作績效。

　　（二）增加員工所需資源

　　企業(yè)管理者應當了解不同員工的不同資源需求，及時掌握并滿足員工的需求。如果員工不

需要某種資源，那么企業(yè)可以取消該種資源，節(jié)約資源費用；如果員工對某種資源有需求，那

么企業(yè)就應該投入該種資源，增加該種資源的數(shù)量。90 后員工對薪酬和職位有了更高層次的期

望，企業(yè)可通過90 后員工的在職培訓，促使其通過學習、培訓來增加知識與能力，提高 90 后

員工的增值能力；90 后員工擁有較強的挑戰(zhàn)精神，可以對其實行崗位輪換制度，在從事具有挑

戰(zhàn)性工作內(nèi)容過程中，通過歷練不斷提高增值能力；建立以職務晉升為核心的激勵制度，促使

90 后員工進一步挖掘自身潛力，激發(fā)其價值潛能，不斷提升個人價值，實現(xiàn)價值增值；90 后

員工具有強烈的情感需求，企業(yè)應建立關(guān)懷型的組織文化，使員工以輕松、愉快的心態(tài)來實現(xiàn)

自身價值的增值。

　　（三）投資其他資源

　　資源儲備較少的個體容易遭受到資源損失的威脅，但資源儲備較多的個體為獲取更多的資

源，可能會尋找機會，將資源投入到高回報率的角色行為中。90 后員工重視自身發(fā)展機會，渴

望得到展現(xiàn)自我價值的舞臺，希望通過自我創(chuàng)新性的努力和自主發(fā)展來實現(xiàn)自身價值。

　　企業(yè)為 90 后員工提供更大的平臺和展示自我的機會，可以從以下幾方面來進行：與 90 后

員工進行充分溝通，使其知曉在未來的發(fā)展過程中組織可能給員工搭建什么樣的平臺，幫助 90

后員工做好準備工作；結(jié)合90 后員工的個體特征、職業(yè)發(fā)展傾向、能力等來引導他們制定符

“ ”合自身發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃；打造合伙人理念，尋求企業(yè)和 90 后員工發(fā)展的共同點，實現(xiàn)

90 后員工和企業(yè)的雙贏。

　　參考文獻

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　　 [5]曹學,翟運開高科技企業(yè)人力資本價值增值戰(zhàn)略研究[J].江蘇商論,　2007(12)-:130-132.

　　工作壓力管理論文第二篇：壓力管理應用于緩解臨床護士職業(yè)倦怠和工作壓力的效果分析

　　摘要：[目的]探討壓力管理應用于緩解臨床護士職業(yè)倦怠和工作壓力的效果。[方法]選取

科室17 名護理人員為研究對象,于2016 年12 月起實施壓力管理干預,比較壓力管理干預前后科

室護理人員的護士職業(yè)倦怠量表與護士工作壓力源量表得分情況。[結(jié)果]壓力管理干預后護理

人員的職業(yè)倦怠量表評分、工作壓力源量表評分、工作心理改善程度評分與管理辦法認可度評

分均優(yōu)于干預前,且差異具有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。[結(jié)論]壓力管理在改善臨床護士職業(yè)倦怠情

況與工作壓力情況方面能發(fā)揮較好的作用。

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摘要：

工作壓力管理論文（最新推薦范文6篇）　　“”白天拼命工作，業(yè)余拼命培訓是現(xiàn)代白領面臨壓力的真實寫照。零點調(diào)查結(jié)果顯示，白領群體工作壓力的主要來源是時間緊迫和職業(yè)發(fā)展。文中是工作壓力管理論文6篇，以供參考。　　工作壓力管理論文第一篇：資源保存理論在90后員工工作壓力管理中的應用　　摘要：2020年3月17日，京東大數(shù)據(jù)研究院發(fā)布報告指出，睡眠問題有年輕化傾向，90后睡眠問題比中老年人更為嚴重，其工作壓力是主要原因。隨著具有鮮明個性特征的90后員工逐漸成為職場中的重要群體，工作壓力問題也日益受到社會各界的廣泛關(guān)注。本文基于資源保存理論的觀點，對90后員工的工作壓力現(xiàn)狀以及產(chǎn)生工作壓力的原因進行深入...

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